Реєстрація на програму закінчується за https://deveducation.com/uk/blog/yak-kerivniku-stvoriti-spriyatliviy-klimat-u-kolektivi/ 2 (два) робочих дні до дати початку навчання. У згуртованому колективі ми можемо спостерігати товариські взаємини, підтримуючу позицію та здатність до порозуміння, відповідальність за спільну справу. Як зазначає психологиня, колектив розвивається лише тоді, коли кожен його член є активним учасником спільних дій. Найважливішими задачами з керування соціально-психологічним кліматом є всебічне вивчення взаємовідносин, колективної думки, настрою, а також традицій військового колективу. «Поняття про соціально-психологічний клімат та його роль в життєдіяльності організації».

Даний Матеріал Зустрічається У Наступних Розділах

Соціально-психологічний мікроклімат — це стан міжособистісних стосунків, що виявляється в сукупності психологічних умов, які або сприяють або перешкоджають продуктивній діяльності колективу. Соціально-психологічна сумісність передбачає відносини людей з такими властивостями особистості, що сприяють успішному виконанню соціальних ролей. Психологічна сумісність передбачає спільність поглядів, переконань, соціальних установок, цінностей, відносин. Види сумісності людей у процесі взаємодії, що сприяє успішному виконанню спільної діяльності. Презентація результатів виконання творчих завдань (на основі використання схемі навчально-рольової гри — вводяться ролі «генераторів ідей», «опонентів», «арбітрів» та ін.).

Минув Рік З Дня Загибелі Олексія Пілецького

Кожен учасник тренінгу на аркуші паперу пише своє ім’я, потім обводить долоню олівцем або ручкою. На кожному пальці пропонується написати свої якості. Далі «долоні» передаються колом, інші учасники поміж пальців пишуть свою думку.

Практичні Механізми Формування Сприятливого Морально-психологічного Клімату В Колективі (дистанційна)

• Дляетапу занепаду групи характерна висока плинність кадрів, конфліктність,небажання працівників брати на себе відповідальність, низький рівень командноїєдності, істотне погіршення результативності групи.
• Ліквідація передбачаєнеможливість та безперспективність існування групи і наявному форматі.
• Наприкінці вправи все зачитується та обговорюється, хто що нового дізнався про себе.
• Керівники та HR-фахівці можуть звертати увагу на взаємодію між співробітниками, їхню участь у командній роботі, прояв ініціативи та ставлення до робочих обов’язків.

На занятті з військовослужбовцями, яке відбулося 6 лютого, вивчали  види СПК та чинники, які впливають на створення сприятливого соціально-психологічного клімату, а також  удосконалювали навички опрацювання документів, як один із методів вивчення підлеглих. Фахівцями доведено на практиці, що використання тренінгової програми спільно з індивідуальним психолого-управлінським консультуванням може сприяти підготовці менеджерів і персоналу організацій до оптимізації соціально-психологічного клімату в колективі. Проблеми покращання соціально-психологічногоклімату у колективах розглядають у своїх працях чимало науковціd, зокрема Г.Захарчин [1], Л. Петришин [7] та інші.Вказані автори розглядають особливості формування соціально-психологічногомікроклімату у колективі, різноманітні чинники, що впливають на цей процес,причини, що погіршують соціально-психологічний мікроклімат, вплив особистісниххарактеристик на створення сприятливого мікроклімату у колективі тощо. Створення позитивного психологічного клімату в колективі — це запорука успіху будь-якої компанії. Інвестуючи в розвиток добрих відносин у колективі, компанія закладає фундамент для довгострокового успіху, підвищуючи свою конкурентоспроможність та залучаючи талановитих фахівців.

Практичні Механізми Формування Морально-психологічного Клімату В Колективі

Дляетапу занепаду групи характерна висока плинність кадрів, конфліктність,небажання працівників брати на себе відповідальність, низький рівень командноїєдності, істотне погіршення результативності групи. Ліквідація передбачаєнеможливість та безперспективність існування групи і наявному форматі. В значній мірі формування сприятливого соціально-психологічного клімату залежить від врахування п’яти основних груп факторів, що впливають на нього. Якщо в роботі з групою студентів намагатися усувати зазначені негативні фактори, то ця обставина, без сумнівів, буде сприяти розвитку сприятливого СПК, гарного навчального настрою студентів та задоволеності. Щодо оптимізування чисельності групи, то заоцінками експертів найбільш продуктивними колективами, що підлягаютьбезпосередньому підпорядкуванню одному керівнику, є 5-25 осіб [5]. Ця нормакерованості дає змогу забезпечити безпосередній контакт керівника з усімапідлеглими, належним чином спланувати, організувати, координувати, мотивувати,контролювати та регулювати їхню роботу.

Виділено сукупність норм та основні умови для формування сприятливого соціально-психологічного клімату колективу. Сформовано завдання щодо оптимізації соціально-психологічного клімату трудового колективу. Визначено показники сприятливого соціально-психологічного клімату трудового колективу підприємства та запропоновано шляхи його оптимізації.

Моральний клімат – визначається тим, які моральні цінності у колективі є прийнятими. Психологічний клімат – це емоційне забарвлення психологічних зв’язків членів колективу, що виникає на основі їх близькості, симпатії, збігу характерів, інтересів та схильностей. Варто зауважити, що кожна група проходитьвласні етапи життєвого розвитку, які передбачають її створення, зростання, пікдіяльності, занепад та ліквідацію. Ці етапи аналогічні етапам розвиткупідприємства, проте вони далеко не завжди синхронізовані із життєвим цикломрозвитку підприємства, оскільки створення групи може здійснюватись на усіхетапах розвитку підприємства, крім ліквідації. Тобто конкретні нові підрозділина підприємстві можуть створюватись на етапі створення підприємства, у процесіактивної фази його розвитку та розширення, при виведенні підприємства ізкризового стану, в умовах інтеграційних процесів.

Якщо кількість членів у групі є значновищою, виникає необхідність у поділі групи або створенні нової ієрархіїуправління (призначення заступників керівника за підгрупами, поділ групи зафункціональними сферами тощо). Також чисельність групи пов’язана із технологієювиконання нею робіт, складністю та точністю завдань. Чим більше осіб задіяно увиконанні завдань, тим істотніший вплив людського чинника на кінцевийрезультат. Окрім того, якщо в межах одного колективу певні працівники єперевантажені роботою, а інші – недовантажені, то це негативно впливає назагальну робочу атмосферу і потребує відносно рівномірного розподілу робіт міжпрацівниками в межах оптимізованої чисельності групи.

Це можна зробити за допомогою спеціалізованих тестів та опитувань, які оцінюють рівень вигорання, емоційний стан та здатність справлятися з робочим навантаженням. Поняття “формування”, у його загальному значенні, – це розвиток чого-небудь (із характерною для нього специфікою) під впливом цілеспрямованих дій. Ведучий пропонує учасникам підійти до фліпчарту  знайти свої стікери, де записані очікування від тренінгу. Потім кожен учасник по черзі зачитує зі стікера очікування від заняття, говорить свої враження від тренінгу та підсумовує, чи вони виправдалися.

У такий спосіб майже всі пінгвіни переживають суворі умови, оскільки разом їм тепліше. Учасникам пропонується стати зграєю пінгвінів, щоб «не замерзнути». За сигналом «Почали» педагоги переміщуються по кімнаті, а за сигналом «Буря» — швидко групуються в купку. Ведучий коментує, що в природі пінгвіни, які назовні купки, постійно мерзнуть і хочуть потрапити всередину, а пінгвіни з центра намагаються потрапити назовні. Учасники домовляються про «зовнішньо-внутрішню» взаємодію.